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安排員工度假能否抵消年休假?

【裁判要旨】


單位安排的度假不能抵消勞動者的年休假。


【基本案情】


2011年6月1日,班某與某公司簽訂勞動合同,約定該公司安排班某從事助理工作,合同期限至2013年5月31日。


后班某以公司違法解除勞動關系為由提起仲裁,要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金、未休年休假工資等。


仲裁委員會作出裁決書后,班某不服,訴至法院。


在法院審理期間,關于年休假問題,班某主張其工作期間應休未休的年休假時間共計11天。公司對班某主張的年休假天數沒有異議,但是主張其曾組織班某所在的團隊集體休假,安排班某于2012至泰國度假7天、2013年至北戴河度假5天,其所應得的年休假已經享受完畢,故班某無權主張未休年休假工資。  

【法院觀點】


《職工帶薪年休假條例》第五條規定,用人單位應根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。


由此可見,國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利,而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權。即勞動者對其依法享有的年休假待遇,應當擁有依其自由意愿,自主安排休假時間與方式的權利。


用人單位安排集體外出旅游替代休假的,應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規章制度規定,或勞動者對此同意,否則,用人單位自行安排的旅游度假應屬于用人單位的獎勵或福利,不能抵消勞動者應享有的年休假。


本案中,公司未能就上述事項提供相應證據,故其以公司自行安排的度假要求抵消勞動者年休假的意見不能成立,公司應當支付班某相應的未休年休假工資。


本案適用的法律依據為《職工帶薪年休假條例》第五條規定,用人單位應根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

 

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日期:2018-4-11 閱讀:2572次

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